Phát triển nguồn nhân lực trong cuộc cách mạng 4.0

Hiệp hội Phát triển Tài năng đã báo cáo rằng vào năm 2013, các tổ chức trên thế giới đã chi trung bình khoảng $1200 cho mỗi nhân viên cho việc đào tạo và phát triển, tương đương với 31,5 giờ đào tạo mỗi năm. Mặc dù chi phí, thời gian và phương pháp đào tạo và phát triển thay đổi theo ngành và quy mô công ty, nhưng rõ ràng việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng đối với hầu hết các tổ chức.

Nhân lực: Vấn đề sống còn của nền kinh tế 4.0

Điều này cũng không ngoại lệ ở Việt Nam, phát triển NNL luôn là vấn đề sống còn của doanh nghiệp và của nền kinh tế đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp 4.0 như hiện nay. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ở giai đoạn đầu, giai đoạn bản lề cho các nước đang phát triển tiến đến theo kịp với xu hướng thế giới.

Tuy nhiên, những yếu tố được coi là ưu thế của các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam như lực lượng lao động thủ công trẻ, chi phí thấp sẽ không còn. Thay vì đó, trong thời đại công nghiệp, kĩ năng của NNL đi liền với sản xuất thông minh và công nghệ số. Để tận dụng tốt thời cơ và vượt qua những nguy cơ, thách thức từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề khai thác nguồn lực con người, nhất là xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề đang đã được đặt ra đối với Việt Nam.

Đối với Việt Nam, từ trước đến nay, nền kinh tế vẫn dựa nhiều vào các ngành sử dụng lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên thiên nhiên, trình độ của người lao động còn lạc hậu, đây là một trong những thách thức lớn nhất khi đối diện với cuộc CMCN 4.0.

Thực tế đã chỉ ra, tuy Việt Nam đang ở trong thời kỳ cơ cấu “dân số vàng”, thời kỳ mà dân số trong độ tuổi lao động cao nhất, số liệu thống kê năm 2020 cho thấy lực lượng lao động của cả nước đạt khoảng 49,9 triệu người, chiếm khoảng 58,9% tổng dân số nhưng NNL của nước ta, nhất là NNL chất lượng cao lại thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng và bất cập về cơ cấu.

Công tác đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo nghề nói riêng những năm qua đã có những chuyển biến rõ nét nhưng vẫn chưa được như kỳ vọng, chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế. Đối với các nước có trình độ sản xuất phát triển, đang trong guồng quay của CMCN 4.0, chất lượng lao động không còn là vấn đề lớn nhưng với nước ta hiện nay, muốn ứng dụng công nghiệp 4.0 đòi hỏi phải có chiến lược mang tính chiều sâu nhằm phát triển và nâng cao chất lượng NNL.

TP.HCM là một trung tâm kinh tế lớn của quốc gia, là đơn vị đầu tàu với sự đóng góp trên 30% GDP cho quốc gia hàng năm, đóng góp cho ngân sách nhà nước trên 33%. Đặc biệt hơn, TP.HCM có rất nhiều khu chế xuất, khu công nghiệp, cơ cấu công nghiệp và xây dựng chiếm 23,9% trong cơ cấu kinh tế của TP.HCM.

Trước bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, TP.HCM với vai trò dẫn dắt nền kinh tế quốc gia đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức về nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và đặc biệt khi chúng ta đang bên thềm cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra và sẽ rất mạnh mẽ trong tương lai gần.

Ngành công nghiệp TP.HCM: Cơ hội thử thách và sự gắn kết nguồn nhân lực

Tôi đã thực hiện nghiên cứu khảo sát từ hơn 300 giám đốc/nhà quản lý đang làm việc tại các ngành công nghiệp khác nhau tại địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu kéo dài từ đầu tháng 10/2022 và kết thúc vào tháng 2/2023.

Kết quả cho thấy, trong tổng số 300 doanh nghiệp được điều tra, các doanh nghiệp có quy mô từ nhỏ đến vừa, số lượng nhân viên từ 20 - 100, chiếm đến 73,1%; 2,3% doanh nghiệp là có trên 500 nhân viên, và hầu hết các doanh nghiệp này đều làm trong lĩnh vực sản xuất, đặc thù cần nhiều công nhân viên hơn.

Theo đó, bằng cách thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả nhằm ưu tiên cho sự phát triển, thịnh vượng và sự hứng thú của nhân viên, các tổ chức có thể tạo ra một văn hóa nơi thu hút và giữ chân được các nhân viên tài năng, nâng cao sự hài lòng và hiệu suất công việc, đóng góp cho sự thành công của tổ chức.

Một trong những tác động thiết thực là các tổ chức nên phát triển chính sách đãi ngộ minh bạch và công bằng để đánh giá và thưởng cho nhân viên dựa trên hiệu suất và cung cấp cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Điều này có thể tăng gắn kết và sự hứng thú của nhân viên và cải thiện năng suất. Bằng cách cung cấp các gói lương và phúc lợi cạnh tranh, các tổ chức có thể thu hút và giữ chân các nhân viên tài năng gắn kết đến sự thành công của tổ chức.

Hơn nữa, các tổ chức nên cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên để nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng của họ. Điều này có thể tăng năng suất của nhân viên và đóng góp cho sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của họ. Bằng cách đầu tư vào phát triển nhân viên, các tổ chức có thể tạo ra một lực lượng lao động có kỹ năng, thích nghi và sáng tạo, nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Ngoài ra, quá trình tuyển dụng và lựa chọn hiệu quả có thể nâng cao gắn kết và sự hứng thú của nhân viên và cải thiện năng suất. Các tổ chức nên ưu tiên tìm kiếm và giữ chân các nhân viên tài năng phù hợp với văn hóa và giá trị của tổ chức. Bằng cách tuyển dụng những nhân viên gắn kết đến sự thành công của tổ chức, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực khuyến khích gắn kết và sự hứng thú của nhân viên.

Mặt khác, các tổ chức nên thúc đẩy việc trao đổi thông tin và giao tiếp mở để nâng cao sự tham gia và hứng thú của nhân viên. Điều này có thể cải thiện gắn kết và năng suất của nhân viên. Bằng cách thúc đẩy một văn hóa minh bạch và hợp tác, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được hỗ trợ, góp phần gia tăng niềm đam mê, hứng thú cũng như là sự gắn kết của họ với tổ chức.

Thêm nữa, các tổ chức nên cung cấp cơ hội cho nhân viên để đối mặt với những thử thách trong công việc để nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ. Điều này có thể tăng năng suất của nhân viên và đóng góp cho sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của họ.

Bằng cách cung cấp các cơ hội để làm giàu công việc và phát triển, các tổ chức có thể tạo ra một lực lượng lao động được thúc đẩy và hứng thú. Điều này còn tạo cảm giác được học tập và trưởng thành trong công việc và trong môi trường tổ chức, để từ đó thúc đẩy hơn tính gắn kết giữa cá nhân của nhân viên và tổ chức.

Việc thúc đẩy sự phân quyền có thể nâng cao sự tự chủ và quyết định của nhân viên. Điều này có thể cải thiện sự tự chủ, tính gắn kết của nhân viên và tăng năng suất, hiệu quả trong công việc, nhiệm vụ của họ. Bằng cách trao quyền cho nhân viên để quyết định và đảm nhận công việc của mình, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, được tin tưởng và tôn trọng, thúc đẩy nhân viên có lòng tự tin, mạnh dạn hơn, sáng tạo hơn trong công việc của mình.

Cuối cùng, các tổ chức nên đảm bảo môi trường làm việc an toàn để nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên. Điều này có thể cải thiện gắn kết và năng suất của nhân viên. Bằng cách thúc đẩy văn hóa an toàn và cải thiện tinh thần, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được hỗ trợ, để họ có đủ điều kiện môi trường khách quan an toàn, và an tâm để tập trung vào công việc và nhiệm vụ được giao.

Tóm lại, những tác động thiết thực liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết, năng suất và phát triển của nhân viên là rất đa dạng. Bằng cách thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả nhằm ưu tiên cho sự phát triển, thịnh vượng và sự hứng thú của nhân viên, các tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực khuyến khích gắn kết và động lực làm việc của nhân viên. Điều này có thể cải thiện hiệu suất công việc, tăng cường sự hài lòng của nhân viên và nâng cao hơn chất lượng và sự phát triển chung của nguồn nhân lực và của cả tổ chức.