Cần có chính sách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực y tế

TP.HCM: 1.024 nhân viên y tế bệnh viện quận, huyện và trung tâm y tế nghỉ việc

Theo Sở Y tế TP.HCM, trong các năm 2021, 2022 và 10 tháng đầu năm 2023, TP.HCM có 1.024 nhân viên y tế bệnh viện quận, huyện và trung tâm y tế nghỉ việc. Trong đó, tại bệnh viện quận, huyện nhân viên y tế nghỉ việc là 688 người (năm 2021 nghỉ 240 người, năm 2022 là 306 người và 10 tháng đầu năm 2023 là 142 người), gồm 220 bác sĩ, 327 điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y và chức danh khác là 141 người.

Tại Trung tâm y tế quận, huyện và TP Thủ Đức, 366 người nghỉ (năm 2021 nghỉ 130 người, năm 2022 nghỉ 154 và 10 tháng đầu năm 2023 là 82 người). Trong đó bác sĩ nghỉ 79 người; điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y nghỉ 116 người và chức danh khác nghỉ 171 người.

Theo TS.BS Nguyễn Văn Vĩnh Châu, Phó Giám đốc Sở Y tế TP.HCM, nguyên nhân chủ yếu do nhân viên y tế áp lực công việc, sức khỏe suy giảm sau dịch COVID-19. Ngoài ra, mức thu nhập thấp, nhà xa nơi làm cũng là một phần nguyên nhân khiến các nhân viên này thôi việc.

Trong số nhân viên y tế nghỉ việc, một phần chuyển sang làm việc tại các đơn vị khác như bệnh viện tư nhân, phòng khám tư nhân có thu nhập cao hơn hoặc để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng hành nghề.

“Cần tăng thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp tuyến cơ sở”

TS.BS Nguyễn Văn Vĩnh Châu: Làn sóng nghỉ việc của nhân viên y tế, đặc biệt là y tế cơ sở thời gian qua đã ảnh hưởng nhiều đến hoạt động y tế dự phòng. Nhân lực của hệ thống y tế cộng đồng, kể cả mạng lưới cộng tác viên hiện tại mỏng và yếu về số lượng và chất lượng.

Thời gian tới cần nghiên cứu chính sách tăng thu nhập cho nhân viên y tế phù hợp với đặc điểm của TP.HCM. Ngoài ra, cần có chính sách về đào tạo nhân viên y tế cơ sở nhằm bảo đảm cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa các đơn vị tuyến cơ sở và tuyến trên.

Cần đào tạo liên tục và đào tạo theo nhu cầu công việc cho nhân viên y tế tại y tế cơ sở. Chuẩn hóa trình độ đại học và sau đại học chuyên ngành y tế công cộng, y học gia đình và các chuyên ngành khác nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên y tế đang công tác tại các trung tâm y tế, trạm y tế.

Ngoài ra, cần có chính sách giải quyết vấn đề nhà ở công vụ cho nhân viên y tế đi hỗ trợ luân phiên tại các vùng xa; chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo thực hành nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các bệnh viện thực hành tiếp tục hỗ trợ đào tạo ở những khóa tiếp theo.

Bên cạnh đó, trong tháng 4/2024, Sở Y tế TP.HCM sẽ ban hành tài liệu hướng dẫn về sức khỏe tâm thần dành cho nhân viên y tế, cách tự phát hiện vấn đề, khắc phục (tự điều trị cho bản thân), cung cấp các địa chỉ để được tham vấn về tình trạng sức khỏe tâm thần.

Đồng thời Sở tiếp tục tổ chức các lớp đào tạo dành cho các nhà lãnh đạo, quản lý y tế nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng chăm sóc sức khỏe tâm thần cho nhân viên. Các lớp đào tạo dành cho nhân viên phụ trách của mạng lưới chăm sóc sức khỏe tâm thần cho nhân viên y tế được tổ chức vào tháng 5 - 6/2024 để mạng lưới chính thức đi vào hoạt động.

Để có thể hạn chế thấp nhất hội chứng kiệt sức về tâm thần và thể chất (burnout) và các vấn đề tâm thần khác của nhân viên y tế, cần có nhiều giải pháp được triển khai đồng bộ, bao gồm hoạt động chăm sóc sức khỏe tâm thần, bổ sung nhân lực sắp xếp bố trí công tác phù hợp, chuyển đổi số và cải cách hành chính, xây dựng văn hóa và mô trường thân thiện, bổ sung các chính sách phúc lợi xã hội… Đây sẽ là những nội dung chính của “Khuyến cáo tăng cường chăm sóc sức khỏe tâm thần”, một trong các khuyến cáo mới được bổ sung vào Bộ Khuyến cáo chất lượng cập nhật năm 2024 của Hội đồng chất lượng ngành Y tế thành phố.

“Cần có giải pháp lâu dài về thu hút nguồn nhân lực”

PGS.TS Hoàng Thị Diễm Tuyết, Giám đốc Bệnh viện Hùng Vương: Để giữ chân và thu hút nhân lực, ngành y tế đã có nhiều chính sách hỗ trợ. Thế nhưng, đây mới chỉ là những giải pháp mang tính tạm thời. Cả nước vấn tiếp tục ghi nhận tình trạng nhiều cán bộ nhân viên y tế có trình độ, có kinh nghiệm xin nghỉ việc. Vì vậy, cần có giải pháp lâu dài, chính sách để thu hút nguồn lực này. Cụ thể như:

Về chế độ lương, phụ cấp... cần đảm bảo nhân viên y tế đủ nuôi sống bản thân và con cái. Trước tiên, TP.HCM cần có chính sách giữ chân nguồn nhân lực bằng việc bố trí một phần ngân sách hỗ trợ sớm nhân viên y tế cơ sở. Từ đó, động viên họ bám trụ với địa phương và giúp người dân được nhiều hơn.

Nước ta đã trải qua 4 lần cải cách chính sách tiền lương, trong đó lần gần đây nhất là năm 2003. Dù đã được quan tâm và từng bước cải thiện, tuy nhiên đến nay chính sách tiền lương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập và khá thấp. Cách trả lương bằng hệ số nhân với mức lương cơ sở đã khiến cho tiền lương khu vực công đang thấp hơn khu vực doanh nghiệp, chưa đảm bảo cuộc sống cho người hưởng lương. Đây cũng chính là nguyên nhân căn bản khiến cho khu vực công đứng trước bài toán khó giữ chân và thu hút nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao.

Về chính sách đào tạo và môi trường làm việc, cần phải có chính sách rõ ràng về đào tạo cho nhân viên y tế cơ sở. Ví dụ, cần quy định ít nhất một năm bác sĩ ở trạm y tế được đào tạo ngắn hạn như thế nào, bao nhiêu năm sẽ được đào tạo sau đại học. Việc này phải minh bạch, rõ ràng để bác sĩ vững tin với lựa chọn của mình.

Điểm bất cập hiện nay, cùng học một lớp ở Đại học Y khoa nhưng sau 10 năm, bác sĩ ở bệnh viện Trung ương hoặc bệnh viện hạng I có thể trở thành Phó Giáo sư, Tiến sĩ. Trong khi đó, ở y tế cơ sở họ vẫn mãi là bác sĩ. Họ không có chính sách để được đào tạo sau đại học… Chính bất cập này, hầu hết các bác sĩ trẻ khi ra trường mong muốn được về các bệnh viện tuyến Trung ương hoặc Chuyên khoa hơn là về Trạm y tế. Vì ngoài lý do thu nhập ổn định, bác sĩ trẻ còn có cơ hội học tập nâng cao tay nghề, điều này chưa được quan tâm ở y tế cơ sở.

Bên cạnh đó, môi trường làm việc các tuyến cơ sở còn chưa chuyên nghiệp, máy móc hỏng hóc, chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, nhất là phụ cấp trực rất thấp, không đủ để động viên và không xứng đáng với công sức y bác sĩ đã bỏ ra. Vì vậy, cần có cơ chế nâng cao hơn nữa cơ sở vật chất xuống cấp, máy móc y tế thiếu hụt và hỏng hóc ảnh hưởng đến tâm lý cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên y tế.

Về chế độ thành tích, cần tạo điều kiện để bác sĩ tuyến cơ sở có cơ hội đạt các danh hiệu, thành tích như thầy thuốc ưu tú, nhân dân... Thực tế, hiện nay bác sĩ ở trạm y tế rất khó để thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học so với ở bệnh viện tuyến cuối do không có kiến thức, không có người hỗ trợ, thiếu kinh phí…

Môi trường - Cơ hội phát triển - Thu nhập, 3 yếu tố chính để giữ chân người tài

BS. Hồ Mạnh Tường, Cố vấn cao cấp Đơn vị Hỗ trợ sinh sản Bệnh viện Mỹ Đức (IVFMD) cho biết: "Hiện làn sóng nghỉ việc của nhân viên y tế, đã phần nào ảnh hưởng các cơ sở y tế công lập, nhưng theo tôi không nhiều, vì vẫn có khả năng thu hút nguồn nhân lực mới và năng lực đào tạo, phát triển kỹ năng chuyên môn. Sau vài 3-5 năm, nguồn nhân lực ở dưới đôn lên sẽ bù vào phần mất đi.

Tuy nhiên, việc giữ chân người tài, cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao… và tránh chảy máu chất xám, cần có chính sách. Theo ý kiến cá nhân, 3 yếu tố quan trọng chính để giữ chân họ: thứ nhất, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức; thứ hai, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thứ ba là thu nhập. Đối với nhân viên y tế, yếu tố thứ nhất và hai quan trọng hơn.

Đặc điểm nhân viên y tế giỏi, đặc biệt bác sĩ, là dịch chuyển. Trong bối cảnh y tế tư nhân mới phát triển, nhu cầu nhân lực trình độ cao của các cơ sở mới nhiều, nên hiện tượng dịch chuyển lao động trình độ cao là tất yếu. Các cơ sở y tế tư nhân muốn phát triển bền vững cần xây dựng năng lực tự đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Tại IVFMD - Mỹ Đức đã bắt đầu làm được điều này.

Về đào tạo y khoa tại TP.HCM hiện nay, theo tôi về số lượng đầu ra hằng năm là tạm được, vì hiện có thêm nhiều trường đào tạo y, tuy chất lượng của các trường y mới mở còn thấp, nhưng sẽ cải thiện, đáp ứng nhu cầu cần hiện nay. Đồng thời, về nguồn nhân lực y tế trình độ cao, Sở Y tế TP.HCM đang nghiên cứu dự án đào tạo nguồn lực này cho TP.HCM để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành".